İşe Almadan Önce Çevrimiçi Psikolojik Değerlendirmeyi Kullanın

Kaynak: cut-e.com

Bir insan kaynakları uzmanı olarak, eğitimin, iş deneyiminin ve önceki işverenlerin referanslarının önemli olduğunu anlayacaksınız, ancak görünüşte tamamen kalifiye olmuş bir adayı işe almanın bazen işe yaramadığını anlayacaksınız. Gerçek şu ki, modern işyerinde bireysel parlaklık genellikle grup uyumundan daha az önemlidir. Spesifik olarak, hedeflere ulaşılır ve projeler sadece tek bir çalışan tarafından değil, ait olduğu ekip tarafından tamamlanır. Ne yazık ki, iyi röportaj yapan ve aslında oldukça iyi bir insan olan biri, genellikle grubunun geri kalanıyla bağlantı kuramaz. Bu tür bir durum genellikle kişilikteki basit farklılıkların bir sonucudur ve işe alma sürecinin bir parçası olarak çevrimiçi psikolojik değerlendirme kullanılarak önlenebilir.

117 melek numarası

Her işletme, açık pozisyonlar için gerekli olan profesyonel sertifikaların ötesinde, potansiyel bir çalışanın bir tür değerlendirmesini yapar. Başvuranın özgeçmişine bakarlar, yüz yüze görüşmeler yaparlar ve önceki işverenlerle iletişime geçerler. İşletmeler, bir bireyin geçmiş davranışlarını, birisinin başvurduğu rolde beklenebilecek davranışları, kişiliklerini, bilgi / becerilerini ve düşünme ve karar verme yeteneklerini belirlemek istiyorlar. Topladıkları tüm bilgileri alarak, bireyin işyeri performansını, diğer çalışanlarla nasıl iletişim kuracaklarını ve işbirliği yapacaklarını, yönetime ve yönlendirmeye nasıl tepki vereceklerini tahmin edebilirler.

Personel ve İnsan Kaynakları Departmanları, başvuru sahiplerinin şirket içindeki belirli işlere uygunluğunu belirlemek için kullanılacak testlere ve / veya görev setlerine erişebilir. Özellikle başvuru sahiplerinin belirli pozisyonlara uygunluğunu ölçmek için psikologlar tarafından yazılan çok sayıda test arasından seçim yapabilirler. Bu testler çevrimiçi olarak da mevcuttur. Belirli bir iş için tüm başvuru sahiplerinin aynı testle değerlendirilmesinin avantajı, her başvuru sahibi için eşit fırsat sağlar ve iltimas ortadan kaldırır. Bu değerlendirme testleri zeka, okuma, matematik, yazım, kaba ve ince motor beceriler, görsel-motor beceriler ve engellerle veya stresli durumlarla karşılaşıldığında beklenecek davranışlardaki becerileri değerlendirmek için kullanılabilir. Testler, adayların güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkaracaktır. Bakanlık, testlerin ırk, cinsiyet, milliyet, din, engellilik veya yaş temelinde ayrımcılık yapmak için kullanılmamasını sağlamalıdır. ABD'de yasal olan yaş sınırlamalarının tek istisnası, başvuru sahibinin 40 yaşın üzerinde olmasıdır.

Bir pozisyon için en iyi adayları seçtikten sonra, bir işveren, adaya güçlü yönleriyle konuşma fırsatı vermek için kişisel görüşmeler için bir zaman belirleyebilir. Mülakatlar, cevaplandığında başvuranın geçmiş deneyimleri, okul veya iş geçmişi ve başvuru sahibinin uygunluğuna karar vermek için aile geçmişi hakkında fikir verecek sorular sormaya açıklık sağlar.

Testler, denetçiler çalışanın iş performansını değerlendirmek ve çalışanın işe uygun olup olmadığına dair kararlar vermek için performans değerlendirmeleri yaparken de kullanılabilir. Aksi takdirde, süpervizör gerekçe ile işten çıkarılmayı önlemek için çalışana ayarlamaları yapması için zaman vermeye karar verebilir.

Yöneticiler tarafından işe alınacak bir adayı seçerken önyargılı olmaktan kaçınmak ve bir adayın olasılığını belirlemek için kullanabilecekleri bir dizi istihdam testi türü vardır ve şirketin doldurmak istedikleri pozisyon için sahip olduğu profil için iyi bir seçimdir. .

• Kişilik Testleri - bir kişinin belirli durumlarda nasıl davranacağını tahmin edebilen kişilik özelliklerini değerlendirin. Sorular yazılır ve sahtekârlık olasılığını ortadan kaldırmak için başka ifadelerle tekrarlanabilir veya testi yapan kişi cevaplarını çarpıtarak kendisini olumlu bir şekilde ortaya koyamaz.
• Beceri Testleri - işteki performansı ve iş için gerekli becerileri öğrenme potansiyelini değerlendirin. Bu sorular, adayın işe alındığı takdirde işte başarılı olup olmayacağını ortaya çıkarmak için tasarlanmıştır.
• Bilişsel Testler - bir kişinin akıl yürütme yeteneğini, okuduğunu anlama düzeyini, sorulara yanıt verme hızını ve doğruluğunu, hafızasını ve matematiksel keskinliğini değerlendirir. Bu testler, belirli bir işle ilgili bilgileri de içerebilir.
• İngilizce Yeterlilik Testleri - bir kişinin İngilizce yazması, okuması ve sohbet etmesi gereken yeterlilik düzeyini belirler.
• Duygusal Zeka (EI) Testleri - kişinin kendi duygularını ve başkalarının duygularını anlama yeteneğini değerlendirir. Bu, bir kişinin meslektaşları ve halkla iyi çalışma yeteneğini ortaya çıkarır. Ayrıca, bir kişinin sorunları ve hayal kırıklıklarını profesyonel bir şekilde ele alıp alamayacağını ortaya çıkarır.
• Fiziksel Muayeneler - Bu sınavlar, bir kişinin fiziksel olarak sağlık açısından uygun olup olmadığını ve tehlikeli veya zorlu olabilecek belirli bir işi gerçekleştirmek için fiziksel olarak kas açısından uygun olup olmadığını belirlemek için istihdam öncesi değerlendirmeler içindir.

Kaynak: pexels.com

Çevrimiçi Psikolojik Değerlendirmenin Faydaları

Aldığınız her özgeçmiş aynı kaynaktan kopyalanmış gibi göründüğünde veya her görüşülen kişi tüm standart soruları kusursuz bir şekilde yanıtladığında ve çok sayıda insan teknik olarak açık pozisyon için kalifiye olduğunda ne yaparsınız?

Bugün, bir işe başvurmak, ilgili işi yapmak için gerçekte gerekli olan her türlü bilgiden oldukça farklı bir beceridir. İnsan kaynakları uzmanlarının bu gerçeğe uyum sağlamaları ve iş davranışının belirli yönlerinin bir mülakatta yeterince değerlendirilemeyeceğini anlamaları gerekir. Potansiyel bir çalışan, çatışmalarla veya yüksek düzeyde stresle nasıl başa çıkacak? Önceki işlerinde harika bir takım oyuncusu olmuş olsa bile, bu yeni iş arkadaşlarıyla bağlantı kuracakları anlamına mı geliyor?

Herhangi bir kritik pozisyon için mevcut en iyi işe alma uygulamaları, bir kişinin diğer bireylerle psikolojik uyumluluğunu, genel yeteneği, zekasını ve bir bütün olarak şirket kültürünü değerlendirmek için bir psikolojik ve kişilik testi içerir.

Çevrimiçi Psikolojik Değerlendirme Nasıl Gerçekleştirilir

İşe alma sürecini destekleyebilecek bir uzmanlık alanı olarak veya daha geniş bir teklifin parçası olarak bir dizi çevrimiçi hizmet vardır. Testler ve değerlendirmeler tipik olarak nitelikli terapist veya psikologlar tarafından gerçekleştirilir ve bir kişinin etik engellemelerinden temel kişiliğine kadar her şeyi kapsayabilir. Böyle bir hizmet, hedef odaklı bir yöneticinin süreç odaklı bir uzmanla etkili bir şekilde çalışıp çalışamayacağı gibi ekip oluşumu hakkında genel tavsiyelerde de bulunabilir.

544'ün anlamı

Kaynak: pexels.com

Bu tür öneriler ve test sonuçları yalnızca bilgilendirilmiş görüşler değildir, aynı zamanda nesnel olarak geçerli verileri temsil eder. Doğru kişiyi doğru rolle eşleştirmenin yanı sıra denetlenebilir ve verimli bir işe alma süreci için çabalıyorsanız, tam da ihtiyacınız olan şey budur. Yanlış kişiyi işe almak hem parasal açıdan hem de etkisi açısından maliyetli olabilir, böyle bir seçim bir bütün olarak organizasyon üzerinde olabilir. Bunun dışında yanlış kişiyi yanlış pozisyona yerleştirmek de onlara iyilik yapmıyor. Bunlar, İK departmanlarının özellikle kaçınılması gereken hatalardır ve size sunulan her aracı kullanmamak en iyi uygulama standardı değildir. Bir çerez kesici yaklaşımı takip etmek ve sadece en ileri derece veya en uzun deneyime sahip başvuru sahibini seçmek yerine, bir kişi hakkındaki diğer bilgi kaynaklarını benimsemek artık en iyi işe alma uygulamasıdır.

Arkadaşlarınla ​​Paylaş: